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优秀的HR,一定是员工关系管理高手
发布时间:2019-09-28 15:12:19 阅读人数: 2110

 我们总是在定义人力资源部门专业人员应该在公司扮演什么样的角色,为此,尤里奇在《HR champions》一书中提出了人力资源部的四角色模型,从“战略-操作”和“制度-人”两个维度划分了人力资源部应该充当战略合作者、变革推动者、管理专家和员工支持者四个角色。

近期,尤里奇发布了最新的文章,他说:过去,我们曾尝试去定义人力资源专业人员应当扮演的角色,最后却发现要进行一个转变:

角色是次要的,更重要的是关系。

 

其实在我看来,相差并不大,每个角色的定义和扮演是需要HR与不同的人建立不同的关系,对关系的讨论和把握是从宏观层面深入至细节中。那到底有哪些关系管理原则可以助力HR运营呢?

 

1. 共享目标

在HR领域,每一种角色都具备独特的专业知识——服务中心(SSC)需要技术驱动下的运营效率、专家中心(COE)需要专业领域的HR洞见,下沉至业务的HR(BP)则需要业务视角与业务语言。

然而,真正的挑战则在于寻找统一的目标。

寻找统一的目标可以帮助HR建立关系,更好的融入对象整体,有些企业HR为了更容易找寻共同的目标创建企业员工吐槽群,在群体中发现一些问题并及时处理。

 

2. 尊重差异

HR运营模型的不同角色专注于不同的人力资源活动——SCC强调标准化、一贯的、具有成本效益的服务;HRBP根据不同的业务需求设计出定制的人力资源解决方案;COE定义出实现业务目标所需要的人才、领导力与企业文化标准与要求。

当这些不同的团体彼此尊重、关注正确的事情而非过失、就可以建立起超越其独立角色的良好关系。

从紧张关系中消除了冲突、

从不同意见中消除了乖戾、

从交流对话中消除了贬损,

异议也将变得积极而不再负面。

这样,团体中的每一名成员都能成为彼此真正的伙伴。

 

3. 管理、接纳与连接

在HR领域,我们很可能会错误地假定人力资源各部分之间的关系是融洽且不存在问题的。但更为现实的情况则表明过程远比措施本身重要。

“管理决策权”并不是当前有谁来决策,

而是知晓由谁做出决策的过程。

致力于掌握协商与沟通的技巧,冷静、关爱并富于好奇心的对差异进行管理,将有助于HR各部分间关系的建立。

 

 

4. 关照他人

在人力资源部门,每一个团体都应当相互关照,对彼此及时准确地完成各项人力资源工作充满了信心——信任COE不会只是给出冷冰冰的答案、而是通过协作以发现创新性的解决方案,HRBP也能够准确诊断组织中现存及潜在的业务问题。

目标是彼此团结而非孤立

注重细节往往能帮助我们建立信任和信心,例如不同团里主动了解各自的绩效指标情况,并因彼此取得的成绩而感到高兴,在沟通交流时用“我们”来代替“我”。

 

5. 分享经验

在HR运营模型中,很容易将成员陷入其所在的模块之内,但跨团体的合作将会令个体工作更加有益与高效。

此类的协作可能意味着从COE到HRBP的岗位轮换、团体之间分享问题或庆祝成功的部门会议、各个HR团体所组成的矩阵式项目团队,或是能够快速参与HR项目投标的非正式联系人信息。

此外,当HR运营模型内部出现状况时,

HR需要且应当展现情绪上的自信,承认问题并寻求联合解决方案,而非责备、抱怨或掩盖问题。


6. 共同成长

人力资源部门需要从过去的经验中持续学习。

与HR成就有关的故事恰恰展现了人力资源部门不断进步的历程。有时,他们可能未能意识到自身取得的进步,但对于历程的陈述应当成为未来成长的基础。

 

 当人力资源部门聚焦于持续交付业务价值的共享目标、

当差异性受到广泛尊重、当权力受到有效管理、

当团体之间相互关照、当HR专业人员间分享时间与热情,

人力资源将很可能收获持续的成长。

 

 

尽管单个角色必不可少,但是彼此关系却更加重要。在注重四大角色模型的同时,我们也更应该专注内部关系建立的恰当时机。

 
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