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数字化经济下,传统的岗位价值评估还有用武之地吗?
发布时间:2019-09-28 12:06:31 阅读人数: 2045

 数字化经济正在席卷全球浪潮!

根据光辉国际的预测,截止2025年,全球数字化经济总值将升至23万亿美元,将占全球总GDP的四分之一;而更近的2020年,数字化转型成功的企业,其收益的41%就有可能来自数字化业务。

因此,当人力资源专家再次思索关于转型期的人力成本的时候,不免会提出问题:科技进步如此迅速,组织的形态日新月异,包括人工智能等技术手段也在不断地冲击以“人“为主的劳动方式,传统的岗位价值评估还有用武之地吗?



这种争论不是第一次发生

 

早在上世纪90年代,这个争论就发生过一次。由于当时因特网的迅猛发展,企业界对于组织的观念发生了争论:如果组织不是以电子化的速度发展,就可能被具有截然不同的业务模型的新兴公司所超越。


在这个理念的指导下,许多企业暂停了多年来帮助他们控制工资成本的严谨流程,包括放弃了使用分析岗位价值的方法。


但这事实上带来了更高的人工成本、不一致,以及对于薪酬的内部公平性的丧失。盲目地给付给那些看似热门的岗位过高的薪水,并不利于企业整体的业务发展和持续稳健,最后导致了企业整体的无序。


而现在我们也面临着同样的情况,企业纷纷堪忧:跨界人才薪酬议价能力水涨船高,该如何把控?


光辉国际(海氏)岗位评估法

 

从上次辩论到现在70多年历史中,岗位评估方法仍然在持续地服务于全球包括财富五百强中三分之二的企业。


运用岗位评估来划分不同的薪资水平,可以追溯至150年前工业革命末期,但这一方法直到上世纪40年代才流行起来——那是二战后工资趋向稳定的时期。世上第一种现代岗位评估法——the Hay Guide Chart(海氏岗位评估指引表)——起源于上世纪50年代早期,于1965年首次以全球化的标准形式出现。

这套方法并没有被抛弃,因为它是一套输入(知识、技能和能力)——中间量(处理输入以取得结果)——输出(预期成果)的严密逻辑。

岗位价值评估法的要素

 ▽

我们进一步来看这个评估方法的内在逻辑:

☛ 责任性作为岗位最终交付的结果而存在,帮助组织创造价值;

☛ 知识技能是岗位为了实现责任性而需要输入的信息,是对于岗位所必需的知识和技能的综合;

☛ 解决问题,是链接责任性和知识技能的中间变量,是帮助知识技能转化为业务成果的方式。

在这8个因素中,我们会发现,生产方式和工具的使用及操作并不在本身对于岗位进行评估的逻辑中。


换个角度来说,不论是原先的纸与卡片,还是使用微型计算机或者个人PC,在办公室里工作的行政人员总是要应用一定的行政管理知识,通过独立的思考,从而做出适当的行为来影响公司的其他人员,这与她每天上班所使用纸笔还是电脑并不相关。

工作的本质:创造价值

宏观地看,在过往的70多年间每一次技术革命,都是生产工具的变化以及技术的进步,这使得岗位条件的定义可能有所演变,但这一套输入——处理——输出的本质的方式,都始终代表着工作的本质,即创造价值。

让我们再回到数字化的主题中来,当下企业所面临的数字化的挑战,大多数在于如何将数字化优先的企业战略落地以及转变成业务成果,在这个过程中,企业需要发现和培养能够支持数字化战略实施的岗位,定义岗位能力,优先发展与数字化一致的岗位和岗位族群,如数字化产品与服务,数字化营销与电子商务,数据分析,客户体验等,从而帮助优化客户体验,进行业务变革。

光辉国际现已对40多个数字化的岗位价值进行了评估。有了这些岗位,运用清晰明确的岗位说明,定义岗位级别,从而明确薪酬对标依据,将能够极大地帮助企业完成数字化岗位与技能的设计。

而经过了这一系列的设计之后,企业的数字化战略下的业务成果将更多地转化为收益的增长,可持续收益的增多,新技术将带来明显的收入上升,从而适应和引领数字化的转型。


岗位价值评估,作为解决工作本质的方法论,搭配上数字化的思维和逻辑,将能够继续帮助组织赢得这场竞争的优势。

 
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